{"id":4344,"date":"2018-10-03T12:43:27","date_gmt":"2018-10-03T10:43:27","guid":{"rendered":"https:\/\/juergenweimann.com\/neueseite2023\/?p=4344"},"modified":"2023-02-03T11:39:15","modified_gmt":"2023-02-03T10:39:15","slug":"mitarbeiterbefragung-wege-aus-dem-stimmungstief","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juergenweimann.com\/mitarbeiterbefragung-wege-aus-dem-stimmungstief\/","title":{"rendered":"Mitarbeiterbefragung? Wege aus dem Stimmungstief!"},"content":{"rendered":"
Die Durchf\u00fchrung einer Mitarbeiterbefragung ist ein sinnvoller Weg, um die aktuelle Stimmung innerhalb der Belegschaft zu evaluieren. Aktuell w\u00e4chst jedoch der Anteil der Vorst\u00e4nde in Sparkassen, die von den Ergebnissen ihrer Mitarbeiterbefragungen verwundert bis schockiert sind. Zufriedenheitswerte verschlechtern sich und h\u00e4ufig wird dem Vorstand und F\u00fchrungskr\u00e4ften mangelnde Kommunikation attestiert. Was k\u00f6nnten m\u00f6gliche Ursachen sein und wie schaut der Weg aus dem Stimmungstief aus?<\/strong><\/p>\n Zahlreiche Sparkassen haben in den letzten Monaten eine Befragung ihrer Mitarbeiter durchgef\u00fchrt oder sind mitten im Prozess der Durchf\u00fchrung. F\u00fcr einige H\u00e4user waren die Ergebnisse \u00fcberraschend. \u00dcberraschend deshalb, weil die Vorst\u00e4nde mit deutlich besseren Ergebnissen gerechnet h\u00e4tten. Die Stimmung und Kultur in zahlreichen Sparkassen scheinen sich deutlich zu verschlechtern. Kein Grund zur Sorge, aber ein gro\u00dfer Grund zum aktiven Handeln. Die massiv gesunkenen Zufriedenheitswerte haben aus meiner Sicht folgende Hauptursachen (dabei k\u00f6nnen eine oder auch mehrere Ursachen Einfluss auf die Zufriedenheit genommen haben):<\/p>\n 1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0F\u00fchrung<\/strong>: F\u00fchrung 1.0 f\u00fcr Probleme 4.0<\/p>\n 2)\u00a0\u00a0\u00a0Ver\u00e4nderungsgeschwindigkeit<\/strong>: Teilnahme an einem Marathon, mit der Kondition eines Nichtl\u00e4ufers<\/p>\n 3)\u00a0\u00a0\u00a0Kommunikation<\/strong>: Menschenbild des „dummen“ Mitarbeiters hat ausgedient<\/p>\n Anhand zahlreicher Beispiele aus anderen Branchen oder z. B. aus dem Spitzensport kann man erkennen: wenn Ergebnisse super sind, Erwartungen erf\u00fcllt, oder sogar \u00fcbererf\u00fcllt werden, braucht es wenig Managementqualit\u00e4t. In erfolgreichen Zeiten kann jeder F\u00fchrungskraft sein, denn performende Teams zu f\u00fchren, ist keine Kunst. Die Qualit\u00e4t von F\u00fchrungskr\u00e4ften erkennt man erst in Krisensituationen.<\/p>\n Wie gelingt es, „einen k\u00fchlen Kopf“ zu bewahren, Menschen zu vereinen, schnelle Entscheidungen zu treffen und als Vorbild zu wirken, damit viele Mitarbeiter der Vision der F\u00fchrungskraft folgen? Zum Auftakt einer jeden Begleitung frage ich den Vorstand: „Wie viel Prozent Ihrer F\u00fchrungskr\u00e4fte sind die richtige Frau, der richtige Mann am richtigen Ort?“ Die Antworten schwanken dabei zwischen 30% und 90% und unterschieden sich je nach Hierarchieebene. Unabh\u00e4ngig vom Prozentwert zeigen diese Einsch\u00e4tzungen vor allem zwei Dinge. Zum einen sind sich die Vorst\u00e4nde sehr wohl der F\u00fchrungsqualit\u00e4ten innerhalb der Sparkasse bewusst. Zum anderen wird, vor allem bei den H\u00e4usern mit niedrigem Prozentwert, trotzdem nichts unternommen. Diese Nichtentscheidungen entstehen immer aus der Fehleinsch\u00e4tzung, dass die direkten Kosten, die mit einem Austausch der betreffenden F\u00fchrungskraft verbunden waren, h\u00f6her w\u00e4ren als der Verbleib ebendieser in der Position. Die Rechnung stimmt aber schon deshalb meist nicht, weil die indirekten Kosten, die durch die Demotivation der direkt gef\u00fchrten Mitarbeiter entstehen, nicht in die Betrachtung einbezogen werden. Eine F\u00fchrungskraft, die trotz mehrmaligen Anl\u00e4ufen und Hilfestellungen nicht in der Lage ist, ihre Position auszuf\u00fcllen, ist vergleichbar mit einem Bakterium im menschlichen Organismus. Zun\u00e4chst passiert nichts, aber mit der Zeit erkranken ganze Regionen bis hin zum Gesamtsystem. Starke Pers\u00f6nlichkeiten m\u00f6gen eine unf\u00e4hige F\u00fchrungskraft noch eine Weile ertragen, im Zweifel bleibt ja die eigene K\u00fcndigung. F\u00fcr Mitarbeiter, die aber sehr loyal der Sparkasse gegen\u00fcber sind und nicht so stark, selbst zu k\u00fcndigen, f\u00fchrt dies zu Frustration bis hin zur inneren K\u00fcndigung und somit zu massivem Leistungsverlust. Betrachtet man die letzten Jahre, dann haben viele H\u00e4user zwar intensiv in das Aufschreiben von F\u00fchrungsleitbildern oder Prozessen investiert. Nur wenige haben aber auch in die Pers\u00f6nlichkeiten der F\u00fchrungskr\u00e4fte investiert, sie unterst\u00fctzt, als Mensch zu wachsen und gerade bei Ver\u00e4nderungen „in sich ruhend“ und somit mit klarem Blick bei den Mitarbeitern zu sein. Stellen Sie daher sicher, dass sich die F\u00fchrungsqualit\u00e4t in Ihrer Sparkasse deutlich erh\u00f6ht:<\/p>\n Die Geschwindigkeit, mit der aktuell Ver\u00e4nderungen auf Sparkassen zukommen, hat sich signifikant erh\u00f6ht. Blickt man auf die kommenden Jahre, so ist eher mit einer weiteren Steigerung dieser Geschwindigkeit zu rechnen. In den letzten Jahren waren Mitarbeiter des Vertriebes gewohnt, das ca. alle 2 Jahre eine neue Kundensegmentierung stattgefunden hat; Mitarbeiter des Stabes wussten, ca. alle 3 Jahre werden mal Prozesse \u00fcberpr\u00fcft, den Rest der Zeit „wird man in Ruhe gelassen“. Heutzutage sieht die Welt komplett anders aus. Ein Projekt, eine Ma\u00dfnahme jagt die n\u00e4chste und immer bleibt das Gef\u00fchl „wir sind zu langsam, um den Ver\u00e4nderungen Herr zu werden“. Somit ist die logische Konsequenz f\u00fcr die Durchf\u00fchrung einer Mitarbeiterbefragung, dass die Zufriedenheitswerte der Mitarbeiter aktuell sinken, da die empfundene Arbeitsbelastung deutlich zugenommen hat. Bei der Bewertung der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung ist dies vor allem zu ber\u00fccksichtigen. Mitarbeiter von Sparkassen sind nicht unbedingt diejenigen, die als Pioniere von Ver\u00e4nderungen gelten. Ihr Bed\u00fcrfnis nach Tradition und Sicherheit war f\u00fcr die meisten ein wesentlicher Grund, sich f\u00fcr die Sparkasse zu entscheiden. In der aktuellen Marktsituation, in der die Sparkasse sich wandelt, ist es daher logisch, dass Mitarbeiter sich erst einmal neu orientieren m\u00fcssen. Die heutige Sparkasse ist nicht mehr die Sparkasse, f\u00fcr die sie sich damals entschieden haben. Dazu brauchen Sie ehrliches Feedback, eine klar erkennbare Zielrichtung des Vorstandes und vor allem das Gef\u00fchl, einen Vorstand und F\u00fchrungskr\u00e4fte an der Seite zu haben, die wissen, wo die Reise hingeht und denen die Mitarbeiter vertrauen, die richtigen Entscheidungen f\u00fcr die Zukunft zu treffen. Ursachen, warum dies oftmals nicht der Fall ist, sind in den Ausf\u00fchrungen zum ersten Punkt der F\u00fchrung zu finden. In Zeiten der Ver\u00e4nderung ist vor allem entscheidend, wie hoch der Anteil der Mitarbeiter ist, der nicht per Hierarchie Anweisungen befolgt, sondern sich freiwillig f\u00fcr eine \u00a0Gefolgschaft entscheidet. Gefolgschaft entsteht durch Sinn, als dadurch, dass Menschen erkennen, warum eine Ver\u00e4nderung jetzt Sinn ergibt. Sehen Menschen keinen Sinn in der Ver\u00e4nderung, gleicht der Weg der Ver\u00e4nderung einem Marathon, an dem man ohne die notwendige Kondition teilnimmt. Reines „Anschreien“ oder „Peitschen“ hilft dabei nicht, auch wenn ich das w\u00f6rtlich genommen noch nie in einer Sparkasse erlebt habe. Aber auch das st\u00e4ndige Wiederholen von „Wir m\u00fcssen sparen.“ oder „Uns geht es schlecht.“ f\u00fchlt sich nach „Anschreien“ an. Die Zeiten sind herausfordernd, keine Frage; aber was l\u00e4uft denn bereits super und was davon l\u00e4sst sich auf die Bereiche \u00fcbertragen, die aktuell noch nicht so gut laufen? Fragen Sie sich: Wie hoch ist der Anteil der Mitarbeiter Ihrer Sparkasse, die Ihrer Vision freiwillig folgen w\u00fcrden, wenn sie es nicht per Funktion m\u00fcssten? Impulse:<\/p>\n Die letzte m\u00f6gliche Ursache f\u00fcr die sinkenden Werte der Mitarbeiterzufriedenheit k\u00f6nnte in dem wahrgenommenen Menschenbild der Sparkasse liegen. Bereits im Jahr 1960 hat Douglas McGregor mit der Theorie x und y zwei komplett kontr\u00e4re Menschenbilder beschrieben. Kurz zusammengefasst kennzeichnet die Mitarbeiter der Theorie x das Bild des unwilligen Mitarbeiters. Menschen m\u00fcssen somit zu Arbeit gezwungen, gelenkt und geleitet werden, weil sie sonst faul w\u00e4ren. Die Theorie y beschreibt das genaue Gegenteil, Menschen m\u00f6chten sich einbringen, sind leistungsbereit und von innen heraus motiviert. Betrachtet man aus diesen Blickwinkeln einige Sparkassen, so lassen sich viele Elemente der Theorie x und nur wenige Elemente der Theorie y finden. Ein paar Beispiele: Vertriebscontrolling auf Grasnarbenebene, Kompetenzkataloge, die zu teilweise irrwitzigen Genehmigungsverfahren f\u00fchren, Aufrechnung von Kapazit\u00e4tswerten im 0,01-Bereich. Im Zeitalter der Digitalisierung und Vernetzung lassen sich Menschen jedoch nicht mehr „kleinhalten“. Informationen sind f\u00fcr alle zug\u00e4nglich und verf\u00fcgbar, durch neue Medien verbreiten diese sich viel schneller, als man es fr\u00fcher gewohnt war. Umso wichtiger ist eine offene und vor allem ehrliche Kommunikation. Auch wenn versucht wird, Projektergebnisse geheim zu halten, gelangen sie dennoch in die Sparkasse. H\u00e4ufig nicht nur, weil Mitglieder der Projektteams plaudern, sondern am h\u00e4ufigsten, weil Mitarbeiter 1 und 1 zusammenz\u00e4hlen k\u00f6nnen. Hier w\u00fcrde es viel mehr Nutzen stiften, die Mitarbeiter fr\u00fcher einzubinden, anstatt Kommunikationszyklen wie vor 20 Jahren „Top-Down“ zu organisieren. Impulse:<\/p>\n Auch wenn Ihre Befragungsergebnisse nicht den Erwartungen entsprochen haben. Die Sparkassen-Welt befindet sich in der gr\u00f6\u00dften Ver\u00e4nderungswelle ihrer Geschichte; umso wichtiger ist es nun, einen klaren Kopf zu bewahren und die Ergebnisse richtig zu deuten. Schl\u00fcssel der Mitarbeiterzufriedenheit ist Wertsch\u00e4tzung; dies kann nur von Mensch zu Mensch erlebt werden. Es gibt immer noch tausend Gr\u00fcnde, warum eine Sparkasse zu den besten Arbeitgebern der Republik geh\u00f6rt. Auf die gilt es aufzupassen und auch immer wieder hinzuweisen. Und sparen Sie sich nach der Pr\u00e4sentation der Ergebnisse die Gespr\u00e4che zwischen Abteilungen, die „schlechte“ Werte erhalten haben, wenn daraus nicht durch die Moderation eines neutralen Dritten (nicht nur extern, sondern wie w\u00e4re es mit einem unbeteiligten Abteilungsleiter?) wirkliche Impulse entstehen. Denn was soll denn rauskommen, wenn sich die Parteien treffen, die sich schon jahrelang nicht gr\u00fcn sind und sich nun gefreut haben, dem jeweils anderen Teil es mit Hilfe der Mitarbeiterbefragung mal so richtig zu zeigen? Bei aller Sorge gilt es nicht zu vergessen: es bleibt Jammern auf hohem Niveau, trotz aller Ver\u00e4nderungen ist und bleibt ein Job bei einer Sparkasse beim Vergleich von notwendigem Leistungseinsatz und Stundenlohn h\u00f6chst attraktiv.<\/p>\n<\/div>\n
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