Vertriebsmanager<\/a>)<\/em><\/strong><\/p>\nVon f\u00fcnf bis \u00fcber 40 Zielfelder gibt es alle Varianten am Markt. Doch wie sinnvoll ist das und was sagt die Anzahl der Zielfelder \u00fcber Ihre F\u00fchrungskultur aus? K\u00f6nnten Sie sich Sportereignissen vorstellen, ohne eine Leistungsmessung? Fu\u00dfball ohne das Z\u00e4hlen von Toren, Leichtathletik ohne die Abnahme von Zeit- oder Ma\u00dfeinheiten?<\/p>\n
Im Vertrieb ist es genauso: Ohne die Messung der Verkaufsergebnisse ist wirklicher Vertrieb nicht denkbar. Ziele sollen den Mitarbeitern Motivation und Orientierung zugleich geben, damit diese sich wertsch\u00f6pfend \u201ef\u00fcr das gro\u00dfe Ganze einsetzen\u201c, n\u00e4mlich die Erreichung der strategisch gesetzten Ziele, und gleichzeitig sollen sie Transparenz dar\u00fcber schaffen, wie die aktuelle Zielerreichung ist. Weiterhin dienen sie auch der jeweiligen F\u00fchrungskraft, die individuellen St\u00e4rken und Schw\u00e4chen von Mitarbeitern zu erkennen und somit die Mitarbeiter zielgerichtet zu unterst\u00fctzen und zu entwickeln. Soweit die Theorie. In der Praxis erf\u00fcllen Ziele h\u00e4ufig noch weitere Funktionen, zum Beispiel die Bestimmung der variablen Gehaltsanteile oder zur Ermittlung von Ranglisten von besonders erfolgreichen Verk\u00e4ufern. Die schlimmste Funktion ist jedoch, wenn das Zielsystem eine spezifische, am individuellen Bedarf des Mitarbeiters ausgerichtete F\u00fchrung ersetzen soll. Bei Projektbegleitungen ist einer meiner ersten Schritte, das Zielsystem n\u00e4her zu analysieren. Dabei zeigt meine Erfahrung: Je mehr Zielfelder die Mitarbeiter auf ihrer Zielkarte haben, desto schlechter ist die F\u00fchrungskultur der jeweiligen Organisation.<\/p>\n
EIN ZIEL ZUM AUSWENDIG LERNEN<\/h2>\n Nicht selten erlebe ich Zielsysteme, die ich mit dem Wissen aus \u00fcber 100 Projekten, einem wirtschaftswissenschaftlichen Studium und langer Berufserfahrung erst nach dem zweiten oder dritten \u00dcberlegen verstehe. Fraglich, wie gut so ein System einen Berufsanf\u00e4nger unterst\u00fctzt \u2026 oder ob es nicht eher zu Irritation und vor allem Frustration f\u00fchrt. Kein Mensch kann sich \u00fcber 40 Zielfelder merken, diese im Rahmen seiner T\u00e4tigkeit gewichten und somit so handeln, dass diese Zielfelder erreicht werden.<\/p>\n
Vereinfacht ausgedr\u00fcckt, ein Ziel, welches man nicht auswendig wiedergeben kann, kann man nicht erreichen, weil es im t\u00e4glichen Handeln keinerlei Rolle spielt. Warum agieren dann zahlreiche Organisationen trotzdem so und haben ein Zielsystem aufgebaut, welches viel zu komplex ist?<\/p>\n
KOMPLEXE SYSTEME BEREITEN PROBLEME<\/h2>\n Die Suche nach den Ursachen ist schwer und leicht zugleich, wenn allen Menschen in der Organisation klar ist, was die spezifische Aufgabe ist und welche Erwartungen des Managements an den Einzelnen bestehen, dann br\u00e4uchte man gar keine Ziele, denn es herrschte auf allen Ebenen Klarheit. Doch die Realit\u00e4t sieht anders aus: Nur wenigen Mitarbeitern ist das gro\u00dfe Ganze \u2013 das Warum des Unternehmens \u2013 klar. Nur wenige kennen die Jahresziele und deren Auswirkungen sowie den spezifischen Ergebnisbeitrag, den sie leisten m\u00fcssen, um diese Ziele zu erreichen. Dieses Vakuum sollen Ziele heilen.<\/p>\n
Doch je komplexer das System wird, desto schwieriger ist es f\u00fcr alle Beteiligten:<\/p>\n
\nMitarbeiter:\u00a0<\/strong>Er versteht weder die Zusammenh\u00e4nge, noch die Auswirkungen, die die einzelnen Zielfelder auf die Unternehmensgesamtzielerreichung haben. Gleichzeitig wird viel Zeit damit verbracht, Wirkungsweisen zu verstehen und die Richtigkeit der Zahlen zu hinterfragen.<\/li>\nF\u00fchrungskraft:\u00a0<\/strong>Sie wendet aus den gleichen Gr\u00fcnden viel Zeit auf, um die Hintergr\u00fcnde des Zielsystems gegen\u00fcber der n\u00e4chsth\u00f6heren F\u00fchrungskraft zu rechtfertigen.<\/li>\nStabsabteilungen:\u00a0<\/strong>Diese wenden viel Zeit auf, ein immer komplexer werdendes System zu verwalten und zu administrieren.<\/li>\n<\/ul>\nDas Ergebnis ist frustrierend f\u00fcr alle Beteiligten, denn viel wertvolle Zeit geht verloren und der Output, der f\u00fcr die Organisation daraus generiert wird, ist h\u00f6chst negativ. Aber dennoch handeln alle Beteiligten nach bestem Wissen und Gewissen.<\/p>\n
NUTZEN DURCH EINFACHHEIT<\/h2>\n Eine der Hauptursachen ist in der F\u00fchrung zu suchen. Weil im Tagesgesch\u00e4ft Einzelma\u00dfnahmen oder Ziele nicht klar sind, die F\u00fchrungskraft sich nicht intensiv genug mit dem Mitarbeiter besch\u00e4ftigt oder sich aufgrund zu vieler \u201eZeitdiebe\u201c nicht mit ihm besch\u00e4ftigen kann, soll das Zielsystem diese Klarheit liefern. Doch kein System der Welt, sei es auch noch so ausgefeilt, kann die menschliche Kommunikation ersetzen, die dazu f\u00fchrt, dass Mitarbeiter verstehen, welche Aufgabe sie beim Erreichen der Unternehmensziele \u00fcbernehmen.<\/p>\n
Einen wirklichen Nutzen stiftet ein Zielsystem nur, wenn es einfach ist, von allen Mitarbeitern verstanden wird und im t\u00e4glichen Handeln pr\u00e4sent ist, da es nur wenige Kennzahlen enth\u00e4lt und f\u00fcr die F\u00fchrungskr\u00e4fte ein wertvolles Instrument f\u00fcr die wertsch\u00e4tzende Begleitung der Mitarbeiter ist. Alle anderen Varianten sind nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df und schaden mehr, als sie nutzen.<\/p>\n
Daher nutzen Sie die nun kommende Jahresplanung 2018 daf\u00fcr, den Nutzen jeder einzelnen Kennzahl Ihres bestehenden Zielsystems kritisch zu hinterfragen und mit einem wirklich einfachen Zielsystem, das Orientierung, Motivation und Mehrwert liefert in das Vertriebsjahr 2018 zu starten.<\/p>\n<\/div>
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